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人才與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。文化管理是現代企業管理的最高境界。為什么一個成功的企業要必須進行企業文化建設？回答這個問題，要先從中國企業可持續發展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國企業成長過程中具有共性的問題，從本質上講是企業文化問題。但是，我國企業在進行文化建設的時候，卻出現了許多疑問：

中國企業所面臨的一個基本問題是持續性發展問題。從某種意義上講，這些"流星''企業都是產品成功型企業，也就是憑借企業家的膽略和敏銳，抓住中國經濟發展過程中的某個機遇、某個產品、某個項目、某種稀缺資源使企業迅速做大，但這種成功并不等于企業的成功，更談不上企業的持續成功。企業要走向持續成功必須在文化層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續存在的理念依據，即重新思考和確立企業的使命追求、愿景和核心價值體系；二是企業家對企業的未來發展要完成戰略性的系統思考。

企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙，是中國企業成長和發展過程中的一個獨特現象。創業時期，老板身先士卒并與下屬打成一片，下屬能充分領悟到老板的意圖。但隨著企業發展，老板逐漸進入''上流社會"并與員工拉開距離，與下屬正面溝通的時間少了，老板講的話大家越來越聽不懂、悟不清；而老板則發現下屬跟不上自己的思路和行動節拍。對于高速成長的企業，如何實現高層和中、基層之間的有效溝通是一個至關重要的問題，這就必須建立一個共同的語言系統，即企業文化的傳遞系統。

組織變革與流程再造的本質是文化變革。很多企業不斷進行所謂流程再造和組織變革，但變來變去唯一沒變的是員工的行為方式和思維方式。組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進，最終導致變革成效不佳。起草企業文化綱領是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組織變革與文化創新的過程，更是員工自我超越的過程，它需要全體員工為之貢獻心智。

中國企業在成長發展過程中有兩種基本的文化現象：一是企業的理念很時髦、很先進，“在天上飄”，但企業家和員工的行為“在地上爬”，企業文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥：二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯上，企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，同時員工職業化程度低，企業行為與員工行為缺少自律機制，企業內部交易成本高。企業文化綱領的起草重在過程，重在使企業的文化生根落地，而不僅僅是拿出一個時髦的文本，它要把企業文化滲透到制度建設，流程建設以及員工的行為規范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上.使員工行為從他律走向自律.使企業進入組織管理的最高境界文化管理。

中國的企業家通常面臨一個兩難境地：企業發展壯大以后需要分權，但現實的困境是企業一分權就分心，形成諸侯割據，與老板分庭抗禮，這就導致企業家不敢分權。造成這種現象的根源在于企業家與員工目標追求各異，企業處理內外矛盾關系缺乏公理，缺乏理性權威。起草企業文化綱領就是要確立企業的公理系統.將企業的目標追求與員工的目標追求統一于企業的使命追求與戰略，從而內生企業可持續發展的牽引與約束機制。

如果優秀人才進入企業后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認同，人際關系復雜，那么說明他還沒有認同企業文化，未能將企業目標與個人目標協調一致。優秀人才只有融入企業文化才能如魚得水。很多企業用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住"心"。因為優厚的待遇無法彌補由于自身價值無法實現所造成的心里缺憾。所以企業不單要靠待遇留人，還要靠企業的發展留“心”，文化留"心"。

中國企業可持續發展的一個突出障礙是企業家抱負與追求的封頂，即企業做大以后，企業家的思維空間打不開、境界提不高，還是以投機的心態去抓項目、抓產品，企業自然做不大。許多民營企業之所以不能成為產業領袖，就在于企業家本身的追求與抱負不是產業領袖的心態，而是一種盲目自大心態、名流心態。企業要真正轉型，企業家必須提升自己的境界、抱負、追求，同時要開放權利結構。只有開放權利結構，才能真正吸納人才，真正使職業經理人發揮作用并促使職業經理階層的形成。企業文化綱領的起草過程就是企業家境界提升與權利智慧化的過程。

計劃經濟時代的"等、靠、要、包"思想不單扭曲了企業文化，同時也污染了員工的思想和行為。例如，各部門向上報計劃、報預算往往盡量往高報，等待上面攔腰砍一刀，不顧整體規劃和實際情況，只想多占；各部門只是爭資源、爭項目、只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業的整體發展；企業職能部門熱衷于編制度、設置權力門檻，而不是提供服務；員工自主性差，等、靠、要、包，不思進取。這些都是計劃經濟體制下形成的思維慣性。企業要跳出計劃經濟思想的桎梏，就要重塑企業文化。

企業進行文化繼承與創新的頭號敵是習慣性的思維，漠視變化，不愿意改變自己。在十倍速變化的新經濟時代，成功往往導致失敗，因此在起草企業文化綱領的過程中首先要思考三個最基本的問題。第一，企業為什么會成功，過去成功依靠的關鍵因素是什么？第二，在未來的發展中企業將面臨什么樣的挑戰與機會，過去成功的要素中哪些要素能幫助企業持續成功，哪些會成為企業持續成功的障礙？第三，企業未來的成功靠什么，企業的文化哪些是要繼承的.哪些是要創新的，當外部環境不斷變化，企業發展進入新的階段時，我們如何進行文化的繼承與創新？

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究，得出結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。這些—流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著顯著的不同，他們最注重四點：—是團隊協作精神；二是以客戶為中心：三是平等對待員工；四是激勵與創新。在大多數企業里，實際的企業文化同公司希望形成的企業文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的關聯卻很強，他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業經營有直接推動作用，反之則會產生巨大的負面影響。失敗的企業也不是沒有文化，而正是其文化導致了失敗。前期引起廣泛關注的美國安然公司，失敗的根本原因是敗在企業文化上——“畸形公司文化+媒體推波助瀾=毀滅”。安然公司的文化“只能成功”——誘人作假；“只重結果”——人被輕視。