企業文化建設·學習角 | 為什么說企業家才是“首席人才官”？
一、企業家愛才如愛財
所謂愛才如命，就是企業家都是人才癡，求賢若渴、愛才、惜才，見到能人眼睛就發光，就不想撒手；企業家都是人性大師，懂人性、洞悉人性、善與高手過招。
企業家都是人才癡，多患人才相思病，求賢若渴，發自內心地愛才、惜才。偉大的企業家對人才有感情，對人才有正確的認識，知道如何敏銳地去感知誰是優秀人才，所以都善于去尋找、搜尋優秀的人才。像當年的任正非一樣，能夠跑到華中理工大學去請教授和研究生做課題，然后想盡辦法留下那些優秀的人才。
愛才如命的企業家發自內心深處地尊重人才，在人才面前，他是非常謙卑的。企業家首先是基于對人性的尊重，對人才敬重有加；第二，愛惜人才、珍惜人才；第三，偉大的企業家都是人性大師，對人才有同理心，他們懂人性，能夠了解人才的特點，洞悉人才的內在需求，及時而恰當地滿足人才的需求。
二、企業家是一塊人才“磁鐵”
企業家對人才有人格魅力，有感召力，人才能被其感召，被“忽悠”！
偉大的企業家，都具有很強的人才說服能力和勸說能力，用真情去感動人才，去打動人才，能夠跟人才進行情感上的交融與互動，能夠用自己的魅力去打動人才，去滿足人才內在的需求，去激發人才的內在潛能，使人才的能量能夠被徹底釋放。
企業家善于跟高手過招，見到高手就興奮，就想與優秀人才過招；對優秀人才有敏感性，見到優秀人才就興奮，眼晴就發光。他們都善于跟優秀人才打交道，善于跟優秀人才溝通，善于跟優秀人才過招。所以，真正有才華的人才一碰見偉大的企業家，雙方會產生化學反應，就像談戀愛一樣，兩人感覺一到，人才就愿意跟著企業家走。企業家跟真正的優秀人才之間，還會產生智慧的巔峰沖撞與體驗。
三、企業家都是人性大師
偉大的企業家都是人性大師，真正做到了“通人性”。既懂得用規則、用制度來約束人性的弱點，通過制度去抑制人性惡的一面，又懂得給人才以機會和舞臺，充分信任人才，通過機制創新去發揚人性的善的地方，激發人才的內在價值創造潛能。亦即“既能抑惡，也能揚善”。這就是所謂的人性大師。
何謂通人性？就是要有人性，要識人心、了解人、尊重人、激發人，企業家不僅會做事，更要會做人、善用人。
（一）富有人性，人情冷暖有知，心底有善愛
通人性，首先企業家自身要富有人性。企業家富有人性體現在兩點。
第一，對人情冷暖有感知，與君子交雖淡如水，但讓人有親切感。華為創始人任正非，聯想柳傳志，美的何享健雖然也很霸氣，在制度與規則面前冷酷無情，但面對普通員工與客戶，始終充滿親切感，對待直接下屬，雖嚴厲要求，但始終充滿關愛。
第二，無私利他，大善大愛。富有人性的企業家都具有大善大愛之心，舍得分錢和分享，不自私。任正非認為：“要成就大業，從不自私開始，華為的成功，與我不自私有點關系。”
（二）了解人的需求，明白他人的想法
誰最能了解越多人的需求和想法，最能滿足最多人心想要的，誰就最能凝聚人心，聚集人才。人的需求有物質與精神類別之分，但物質需求和精神需求沒有高低之分。首先，財散人聚，企業家要舍得分錢散財，以滿足人對物質與財富的追求。人對利益的追求是人之天性，只要舍得，并給足人利益，跟你干，能有利，能掙錢，不愁沒人追隨。其次，光給錢不夠，給完錢，還要告訴他，你不是為了錢，而是有更高境界的精神追求，用使命、愿景、目標去激發他的內在潛能和創造力。該用物質用物質，該用精神用精神，兩手都要硬。只有了解并恰當地滿足人的需求，才能調動人的內在動能，激發人的創造力、成就感。
（三）尊重人的個性，發揮人的優勢
人的個性沒有好壞和優劣，只有適合和適應。真正有才華的人都有獨特的個性，與眾不同的優勢。所謂通人性，就是成為人才的知音，除了了解其需求和想法，更重要的是發現人的優勢，為每個人的優勢發揮提供機會和事業平臺。同時通過互補性人才團隊建設，讓每個人的短板有別人的長板來補，讓每個人的長板得到超水平發揮。
（四）寬厚包容，灰度思維
金無足赤，人無完人，優點突出的人，缺點也很明顯。量寬足以得人，對人才要有寬廣之胸懷，包容之心，要有灰度思維，要允許別人犯錯誤，能夠包容他人的缺點。
（五）富有同理心
能夠站在他人的角度去思考，從他人的利益入手。只有站在他人的角度去看待問題，處理事情，才能真正理解別人，善待他人。
（六）律己服人，身先士卒
企業家既要了解他人，又要了解自己，并嚴格要求自己，管住自己。許多企業之所以出問題，是因為企業家管不住自己的欲望，因而盲目多元；因為管不住自己的行為，因而自己成為制度破壞者和規則踐踏者。只有對自己嚴格要求并身先士卒，才能讓人服從，讓人追隨。同時，通人性的企業家都極其低調，不追求個人名利和生活享樂，一門心思想的是做大做強企業，實現產業報國。
四、企業家有人才創新思維
企業家愛才惜才，善于發現人才、使用人才、激勵人才，所以他們在人才方面也敢于創新，比如敢于因人設崗，舍得在人才上投入，敢于破格提拔。
面對創新驅動、人才驅動發展的轉型升級要求，以及不確定極大增加的經營環境，我們也呼吁企業家進一步進行機制創新與人才管理思維創新。重構組織與人的關系，持續激活人才的價值創造，堅持奮斗者人才機制，推動人才合伙、實現共創共享的人才價值管理循環。
創新的水平與效能，最終取決于創新人才的水平與效能，而創新人才的水平與效能又取決于人才機制與制度的創新水平與效能。
人才機制的創新主要有以下六大方面：
創新投入與創新人才發展機制，培養之字型與火箭型人才。
創新人才績效與能力評價機制，培養灰度思維，建立創新價值管理循環體系。
創新人才信任授權機制，建立組織與人才雙方信任、授權、賦能與承諾的良好關系。
創新人才領導驅動機制，實現去威權化與去官僚化，提升賦能型創新領導力。
創新人才回報與多元激勵機制，構建事業合伙和全面認可激勵機制。
創新人才協同、共享機制，實現人才的跨界、跨組織、跨團隊創新協同。
部分資料來源：華夏基石管理評論
重慶兩江新區
? 2020 重慶兩江新區開發投資集團有限公司 版權所有 渝ICP備2020014939號-1 
渝公網安備 50011202502943號網站建設：指引科技